1. ¿Cuál es el propósito principal del Decreto 44 y a quiénes aplica?

El Decreto 44 tiene como objetivo principal establecer un nuevo marco regulatorio para la gestión preventiva de los riesgos laborales en Chile, buscando garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable para todos los trabajadores. Este reglamento aplica a todas las entidades empleadoras, sin importar su tamaño o actividad económica, siempre y cuando las materias de gestión no estén reguladas por disposiciones distintas a las de este reglamento. También establece normas para la constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y las obligaciones de los organismos administradores de la ley N° 16.744 en materia de asistencia técnica.

2. ¿Qué significa "gestión preventiva" y cómo se diferencia de las prácticas anteriores en prevención de riesgos?

La gestión preventiva se define como un conjunto de acciones sistematizadas que la entidad empleadora debe implementar para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores. A diferencia de un enfoque meramente reactivo o basado en prescripciones puntuales, la gestión preventiva implica un enfoque proactivo y continuo, centrado en la identificación, evaluación y control de los riesgos desde su origen. Se busca integrar la prevención en la cultura organizacional, con un enfoque en la mejora continua y la participación de los trabajadores.

3. ¿Cuáles son las principales obligaciones de los empleadores según el nuevo reglamento?

Los empleadores tienen múltiples obligaciones, que incluyen:

• Mantener condiciones y entornos de trabajo seguros y saludables, eliminando o controlando los riesgos.

• Cumplir la normativa de prevención de riesgos, implementando una matriz de identificación de peligros y un programa de gestión de riesgos.

• Facilitar el ingreso a los lugares de trabajo a las entidades fiscalizadoras y organismos administradores.

• Realizar acciones de difusión y promoción de seguridad y salud.

• Informar, formar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos y medidas preventivas.

• Establecer mecanismos de consulta y diálogo con los trabajadores.

• Constituir y asegurar el funcionamiento de los Comités Paritarios, Delegado de Seguridad y el Departamento de Prevención de Riesgos cuando corresponda.

• Denunciar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

• Implementar la vigilancia ambiental y de la salud de los trabajadores.

• Cumplir las medidas prescritas por los organismos administradores y fiscalizadores.

• Mantener registros que acrediten el cumplimiento de las normas.

4. ¿Qué rol juegan los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y cómo se deben constituir bajo el nuevo reglamento?

Los Comités Paritarios son instancias técnicas y de diálogo social que deben existir en empresas, faenas, sucursales o agencias con más de 25 trabajadores. Están formados por tres representantes del empleador y tres representantes de los trabajadores (con sus respectivos suplentes). La designación de los representantes del empleador debe ser comunicada con 15 días de anticipación a la elección de los representantes de los trabajadores. Estos últimos son electos mediante votación secreta y directa. El comité tiene la función de asesorar e instruir a los trabajadores, vigilar el cumplimiento de las medidas preventivas, investigar accidentes, indicar medidas de seguridad y promover la capacitación.

5. ¿Qué es la "matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos" y cómo se debe utilizar?

La matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos es una herramienta de gestión obligatoria que permite a las empresas reconocer los peligros presentes en los procesos y puestos de trabajo, así como estimar la magnitud de los riesgos asociados. Esta matriz debe incluir la identificación de los peligros, su evaluación (considerando la probabilidad y gravedad del daño), e incorporar un enfoque de género. La matriz debe ser conocida por toda la línea de mando, revisada anualmente o cuando cambien las condiciones de trabajo, y sirve de base para la elaboración del programa de trabajo preventivo.

6. ¿Cómo se aborda la violencia y el acoso en el mundo del trabajo en el nuevo reglamento?

El Decreto 44, en concordancia con el Convenio 190 de la OIT, define la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como comportamientos inaceptables que causen daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo el acoso por razón de género. Se establece como una obligación de las entidades empleadoras la implementación de medidas para prevenir este tipo de conductas, incluyendo protocolos y procedimientos de investigación y sanción dentro del Reglamento Interno. También incluye la consideración de la violencia externa que puedan sufrir los trabajadores.

7. ¿Qué cambios trae el reglamento en la capacitación de los trabajadores sobre riesgos laborales?

El reglamento exige que las empresas ofrezcan una capacitación teórica o práctica sobre medidas de seguridad y salud a todos sus trabajadores, con una periodicidad no superior a dos años y con un mínimo de 8 horas. La capacitación debe abarcar temas como los factores de riesgos presentes, los efectos en la salud, las medidas preventivas, los derechos de los trabajadores, el plan de gestión de riesgos de emergencias, la señalización y prevención de incendios. Se pone énfasis en metodologías de aprendizaje adecuadas y se espera que el Ministerio del Trabajo dicte una guía técnica al respecto.

8. ¿Cuál es el papel de los organismos administradores de la Ley N° 16.744 y qué tipo de asistencia técnica deben proporcionar?

Los organismos administradores de la Ley N° 16.744 tienen la obligación de otorgar asistencia técnica a las empresas y trabajadores independientes para la implementación y cumplimiento del reglamento. Esto incluye asistencia en la gestión de riesgos, investigación de accidentes, elaboración de mapas de riesgos, diseño del sistema de gestión, capacitación, vigilancia del ambiente y la salud, y la provisión de herramientas para las pequeñas empresas. Los organismos deben contar con personal especializado en seguridad industrial, higiene, medicina del trabajo, ergonomía y psicosociología laboral. La Superintendencia de Seguridad Social supervisa su labor y dicta instrucciones sobre la forma en que deben cumplir sus obligaciones.

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: GUÍA COMPLETA

La prevención de riesgos laborales es un aspecto fundamental para garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable [1]. Implica la adopción de medidas para evitar que los trabajadores sufran daños a su vida o salud como resultado de los peligros presentes en su actividad laboral [2]. La gestión de la prevención de riesgos laborales se basa en principios como la priorización de la eliminación o control de riesgos en su origen, un enfoque de género, el compromiso y participación de todos los actores involucrados, la mejora continua y la responsabilidad de la entidad empleadora [3].

Elementos clave en la prevención de riesgos laborales:

Identificación y evaluación de riesgos: Las entidades empleadoras deben realizar una matriz de identificación de peligros y evaluación de los riesgos laborales asociados a los procesos, tareas y puestos de trabajo, considerando factores como riesgos ergonómicos, psicosociales y la violencia en el trabajo [4]. Esta matriz debe ser revisada al menos anualmente o cuando cambien las condiciones de trabajo [5].

Programa de trabajo preventivo: A partir de la matriz de riesgos, se debe elaborar un programa que incluya medidas preventivas y correctivas, plazos de implementación y responsables [6]. Este programa también debe considerar la prevención de riesgos asociados al consumo de alcohol y drogas, así como la conducción de vehículos [6].

Jerarquía de medidas preventivas: La entidad empleadora debe priorizar la eliminación de riesgos, el control en la fuente, la reducción al mínimo posible mediante medidas organizacionales, y finalmente, el uso de elementos de protección personal [7].

Protección colectiva: Se debe privilegiar el uso de mecanismos de protección colectiva sobre los elementos de protección personal [8].

Elementos de protección personal: Los empleadores deben proporcionar los elementos de protección personal adecuados y asegurarse de que se utilicen correctamente [9].

Información y capacitación: Los empleadores deben informar a los trabajadores sobre los riesgos de sus labores, las medidas preventivas y los métodos de trabajo seguros [10]. Además, deben ofrecer capacitación periódica en prevención de riesgos [11].

Estructuras preventivas:

Comités Paritarios de Higiene y Seguridad: Son obligatorios en empresas con más de 25 trabajadores. Están compuestos por representantes de la empresa y de los trabajadores, y tienen como función asesorar, vigilar el cumplimiento de medidas preventivas, investigar accidentes y promover la capacitación [12, 13].

Departamentos de Prevención de Riesgos: Son obligatorios para empresas con más de 100 trabajadores, dirigidos por expertos en prevención de riesgos [14]. Sus funciones incluyen asistir a la entidad empleadora en la identificación y evaluación de riesgos, asesorar en el diseño de puestos de trabajo seguros, implementar programas de vigilancia y capacitar a los trabajadores [15].

Reglamento Interno de Higiene y Seguridad: Toda entidad empleadora debe tener un reglamento interno que establezca las normas y procedimientos para prevenir riesgos [16]. Este reglamento debe considerar procedimientos para exámenes médicos, notificación de accidentes, responsabilidades en la prevención, uso de elementos de protección, situaciones de riesgo grave, entre otros [17].

Mapas de riesgos: Las empresas deben mantener mapas de riesgos visibles para que los trabajadores puedan identificar los peligros existentes en sus lugares de trabajo [18].

Obligaciones de los actores:

Entidades empleadoras: Deben garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables, cumplir la normativa de prevención, informar y capacitar a los trabajadores, y permitir el ingreso a las entidades fiscalizadoras [19].

Trabajadores: Deben cumplir las medidas de seguridad, participar en actividades preventivas, cuidar su propia seguridad, participar en la elección del Comité Paritario y someterse a exámenes médicos [20].

Organismos administradores: Deben proporcionar asistencia técnica a los empleadores y trabajadores, capacitar en prevención de riesgos, investigar accidentes graves y realizar la vigilancia de riesgos en el ambiente de trabajo [21, 22].

Prevención en empresas de menor tamaño:

Las empresas con menos de 25 trabajadores deben implementar un sistema de gestión de riesgos simplificado, que incluya una política de seguridad, evaluación de riesgos, programa de trabajo preventivo y asistencia técnica de los organismos administradores [23].

Las empresas con hasta 100 trabajadores deben capacitar a un encargado en gestión de riesgos [24].

En lugares de trabajo con entre 10 y 25 trabajadores, se debe elegir un Delegado de Seguridad y Salud en el Trabajo [25].

Este nuevo reglamento busca actualizar y armonizar las normas sobre prevención de riesgos laborales, integrando un enfoque de género y promoviendo la participación de los trabajadores [3, 5, 26-28]. El reglamento deroga los decretos supremos N° 40 y N° 54 de 1969 y entrará en vigor el primer día del sexto mes siguiente a su publicación en el Diario Oficial [29, 30].

Aunque el teletrabajo no es algo que se inventó ayer, hace cuatro años muy pocos empleados se imaginaban que podían hacer su trabajo desde casa, ahorrarse una hora de atasco para llevar a la oficina o trabajar en zapatillas. El teletrabajo había llegado a más empleados y, además, les encantaba.

La semana pasada se publicó un estudio de la Universidad del Sur de Australia de un año de duración que examinaba cómo ha influido el teletrabajo en el estilo de vida y el bienestar de las personas. Se da la circunstancia de que este estudio ya se había iniciado antes de declararse el estado de pandemia, por lo que los investigadores han podido ver la evolución del teletrabajo antes, durante y después de la COVID-19.

Radiografía del teletrabajo. Los participantes del estudio monitorizaban su actividad con una pulsera Fitbit Charge 3 y cada día respondían a un cuestionario sobre su actividad física, ocio y trabajo, así como su dieta diaria. Según las conclusiones de este estudio, y teniendo en cuenta que algunos datos sobre el teletrabajo pueden ser contradictorios, en términos generales se ha constatado que dar a los trabajadores la flexibilidad y la capacidad de organizar su trabajo desde casa mejora su salud física y mental. “Sus primeras conclusiones de los primeros días de encierro revelaron que las personas que trabajaban desde casa dormían 27 minutos más, pero también que bebían algo más de alcohol”.

Menos atascos y tiempo en desplazamientos. Antes del teletrabajo los australianos dedicaban una media de 4,5 horas a la semana en desplazamientos al trabajo. En España, según la consultora PageGroup, la media de desplazamiento se sitúa en torno a los 36 minutos de media, lo que significa 3 horas a la semana. Media hora menos que la media europea. Según los investigadores australianos, este tiempo de desplazamiento también tiene un impacto directo en la salud mental.

El estudio señala que ese tiempo que no se utiliza para el transporte se está empleando en horas de trabajo o en horas de cuidado para la familia. De acuerdo a con el Institute of Labor Economics, este mejor aprovechamiento del tiempo de desplazamiento equivaldría a tener unos 10 días libres extra al año frente a quien va a las oficinas.

Mejoras en la salud de los empleados. El estudio revela que trabajar desde casa permite dedicar un 33% más de tiempo al ocio. “Al dedicar más tiempo al ocio cuando se trabaja desde casa, hay más oportunidades de ser físicamente activo y menos sedentario", señalan los investigadores.

También se ha registrado un cambio en la dieta de las personas que teletrabajaban. “La comodidad de la proximidad a nuestras cocinas ha hecho que aumente el consumo de aperitivos”, comentan los investigadores. Sin embargo, se observa un cambio hacia una ingesta más amplia de lácticos, frutas y verduras incentivados por la preparación de comida casera.

Teletrabajar no perjudica el compromiso de los empleados. La mejora en la salud mental y física de los empleados no es lo único que ha cambiado con la llegada del teletrabajo. Una de las principales preocupaciones de los gerentes y directivos era las consecuencias de la falta de contacto entre equipos y el impacto de la distancia en la cohesión de los equipos, el apego con la cultura de la empresa o las oportunidades de ascenso. De hecho, buena parte de las políticas de retorno a las oficinas se cimentaron sobre esa base.

Los investigadores no han detectado que el teletrabajo tenga un impacto negativo. Muy al contrario, haciendo que el entorno laboral resulte más amigable e inclusivo para conciliar familia y trabajo. “El trabajo desde casa no es un planteamiento único y parece estar mejor posicionado como una opción entre muchas otras para apoyar un entorno laboral mejor, más inclusivo y flexible. Nuestro enfoque del trabajo debe evolucionar, abarcando la diversidad de necesidades y estilos de vida”, concluyen en el estudio.

Rubén Andrés

https://www.xataka.com/empresas-y-economia/llevamos-cuatro-anos-teletrabajando-se-ha-llegado-a-conclusion-trabajar-casa-nos-hace-felices

ORD. N°84/4

06-feb-2024

1-. La regla general en materia de jornada laboral debe ser su formalización por la cantidad de horas pactadas contractualmente y, en consecuencia, la utilización de sistemas de registro y control de asistencia y horas de trabajo. 2-. A partir de la entrada en vigor del artículo 33 del Código del ramo, esto es, a partir del día 26.04.2024, los sistemas electrónicos de registro y control de asistencia y horas de trabajo deberán ajustar sus características y procesos a las condiciones que fije este Servicio mediante una resolución. 3-. La sola circunstancia de prestar servicios fuera del local, establecimiento o faena de la empresa, inclusive en otra región del país, no constituye un obstáculo para controlar la asistencia y horas de trabajo de un dependiente y, en general, para ejercer una fiscalización superior inmediata a través de medios electrónicos. 4-. Las causales de exclusión de limitación de jornada, atendida su naturaleza excepcional, deben ser interpretadas restrictivamente y de acuerdo con el principio de la primacía de la realidad. 5-. Cuando se requiera la opinión de las y los Inspectores del Trabajo, respecto de la aplicación de alguna de las situaciones descritas en el inciso 2° del artículo 22 del Código del ramo, la o las partes que soliciten dicha intervención deberán respaldar sus aseveraciones con antecedentes que den fe de sus argumentos, no bastando las meras solicitudes, declaraciones o acuerdos estampados documentalmente, considerando la aplicación del principio de primacía de la realidad.

Ord. N°84/4

Departamento Jurídico

Unidad de Dictámenes e

Informes en Derecho

E187881 (1944) 2023

ORD. N° 84 /4

MAT.: Jornada de Trabajo. Exclusión de limitación de jornada. Medios de supervisión. Sistemas de registro y control de asistencia.

RDIC.: 1-. La regla general en materia de jornada laboral debe ser su formalización por la cantidad de horas pactadas contractualmente y, en consecuencia, la utilización de sistemas de registro y control de asistencia y horas de trabajo.

2-. A partir de la entrada en vigor del artículo 33 del Código del ramo, esto es, a partir del día 26.04.2024, los sistemas electrónicos de registro y control de asistencia y horas de trabajo deberán ajustar sus características y procesos a las condiciones que fije este Servicio mediante una resolución.

3-. La sola circunstancia de prestar servicios fuera del local, establecimiento o faena de la empresa, inclusive en otra región del país, no constituye un obstáculo para controlar la asistencia y horas de trabajo de un dependiente y, en general, para ejercer una fiscalización superior inmediata a través de medios electrónicos.

4-. Las causales de exclusión de limitación de jornada, atendida su naturaleza excepcional, deben ser interpretadas restrictivamente y de acuerdo con el principio de la primacía de la realidad.

5-. Cuando se requiera la opinión de las y los Inspectores del Trabajo, respecto de la aplicación de alguna de las situaciones descritas en el inciso 2° del artículo 22 del Código del ramo, la o las partes que soliciten dicha intervención deberán respaldar sus aseveraciones con antecedentes que den fe de sus argumentos, no bastando las meras solicitudes, declaraciones o acuerdos estampados documentalmente, considerando la aplicación del principio de primacía de la realidad.

ANTS.: 1) Instrucciones de 22.01.2024 de Jefa (S) de Departamento Jurídico.

2) Instrucciones de 13.09.2023 de Jefa (S) de Departamento Jurídico.

3) Presentación de 27.07.2023 de Sra. Ignacia Kollar Cárdenas.

FUENTES: Ley N°21.561 que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral; artículos 4° inciso 1°, 22 inciso 2°, 33° y 152 quáter J inciso 2°, todos del Código del Trabajo.

CONCORDANCIAS: Dictámenes 2091/125 de 18.04.1986; Nº576/8 de 17.01.91; N°7313/246 de 11.11.91, N°2195/071 de 14.04.92; N°2328/130 de 19.07.2002; Nº4341/164 de 20.10.2003; N°3441/72 de 20.08.2008; N°4936/92 de 16.11.2010; N°2927/58 de 28.12.2021 y N°81/02 de 01.02.2024.

SANTIAGO, 06.02.2024

DE:DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO

A:SRA. IGNACIA KOLLAR CÁRDENAS

ignacia.kollar@agibiz.cl

Mediante su presentación del antecedente 3), usted ha solicitado un pronunciamiento de este Servicio respecto de la extensión de los efectos del nuevo inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo introducido por la Ley N°21.561.

A mayor abundamiento, señala en su presentación que la consulta se refiere a trabajadores que se desempeñarían bajo la modalidad de teletrabajo, con autogestión y sin utilizar un sistema de registro y control de asistencia.

Precisado lo anterior, es necesario indicar que la consulta efectuada requiere el análisis no sólo de los efectos del nuevo inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo, sino también del texto del nuevo artículo 33 del mismo cuerpo legal, también incorporado por la Ley N°21.561, referidos, respectivamente, a las causales de exclusión de limitación de jornada laboral y los medios de control horario de los trabajadores, materias estrechamente relacionadas.

En el mismo sentido, cabe señalar que, con el objetivo de facilitar su comprensión, nos referiremos primero al nuevo texto del artículo 33 del Código del Trabajo, por constituir el control de la jornada la regla general en materia laboral.

A continuación, se analizará el inciso 2° del artículo 22 por cuanto este precepto viene a plasmar, precisamente, las excepciones que ha contemplado el legislador para el citado artículo 33, es decir, se efectuará el examen de las disposiciones desde lo general a lo particular.

Precisado lo anterior, cúmpleme informar a usted lo siguiente:

1-. Artículo 33 del Código del Trabajo.

El nuevo precepto se estructura en torno a los siguientes tres incisos:

El empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias. Estará obligado a llevar un libro de asistencia del personal, un reloj control con tarjetas de registro o un sistema electrónico de registro.

Una resolución del Director del Trabajo, que se publicará en el Diario Oficial, establecerá y regulará las condiciones y requisitos que deberán cumplir los sistemas electrónicos de registro y control de asistencia y horas de trabajo correspondientes al servicio prestado, el que será uniforme para una misma actividad.

La Dirección del Trabajo, a petición de parte, se pronunciará respecto de si un determinado sistema electrónico se ajusta a las condiciones establecidas en la referida resolución, lo que habilitará su utilización.

Sobre el citado precepto, es posible señalar:

1.1-. Análisis del texto del inciso 1°del artículo 33:

1.1.a) Formalización de la jornada laboral: Tal como se indica en el Dictamen N°81/02 de 01.02.2024, dado que la regla general en la relación laboral es que las partes establezcan contractualmente un lapso determinado durante el cual los dependientes se obligan a prestar sus servicios personales, es del todo coherente que el legislador, al modificar el artículo 33, haya mantenido vigente la obligación de los empleadores de llevar un sistema de registro y control de asistencia y las horas de trabajo.

En efecto, no puede sino estimarse que el adecuado control del cumplimiento de la jornada de trabajo conduce, inexorablemente, a relaciones laborales más simétricas y transparentes, toda vez que en este escenario el dependiente siempre sabrá qué lapso debe dedicar a sus labores para devengar su remuneración y, a su vez, el empleador, tendrá certeza de pagar esta última por el cumplimiento íntegro de la jornada pactada en el contrato individual.

A mayor abundamiento, debemos recordar que el legislador ha consagrado el principio de certeza de la jornada en el artículo 10 N°5 del Código del ramo, erigiendo la determinación del tiempo que debe dedicar el dependiente a la prestación de sus servicios personales, como una de las cláusulas mínimas del contrato de trabajo.

Tal es la importancia de la determinación de la jornada de trabajo que el legislador, mediante la Ley N°21.561, ha limitado las excepciones de exclusión de ella contempladas en el actual inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo. Lo que es coherente con la amplitud de nuevos mecanismos más adaptables de distribución de jornada, como los establecidos en el nuevo artículo 22 bis.

En el mismo sentido, podemos indicar que el derecho a la banda horaria establecida en el nuevo artículo 27 del Código del ramo requiere, evidentemente, de la fijación previa de una jornada laboral y la utilización de un sistema de registro y control de asistencia. Lo mismo, opera respecto de la nueva distribución semanal mínima de cuatro días del artículo 28.

La importancia de la determinación de jornada es considerada por el legislador además expresamente en el artículo 42 letra a) del Código del ramo el cual, en lo pertinente, prescribe que:

…se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador…

Dicho de otro modo, la utilización de sistemas de registro y control de asistencia y horas de trabajo, lejos de representar simplemente el cumplimiento de una obligación legal de los empleadores, se erige como un elemento esencial en la búsqueda de la disminución de la informalidad laboral, caracterizada por la precariedad y falta de certeza en el ejercicio de los legítimos derechos de los trabajadores.

Por las mismas razones, esta Dirección ha ido paulatinamente modificando la normativa administrativa respecto de los sistemas de registro y control de asistencia electrónicos (desde el Dictamen N°696/27 de 24.01.1996, luego con el Dictamen N°1140/027 de 24.02.2016, complementado posteriormente por el Dictamen N°5849/133 de 04.12.2017, hasta el estatuto actual contenido en el Dictamen N°2927/58 de 28.12.2021), los cuales hoy, por ejemplo, exigen que los trabajadores siempre cuenten con un comprobante de cada actividad y acceso en línea a la información, elementos que buscan materializar el ejercicio de sus derechos asociados al cumplimiento de la jornada, pago de horas extraordinarias, etc.

Además, el uso de herramientas tecnológicas en el ámbito del control de jornada ha posibilitado su expansión hacia actividades que permanecían excluidas de dicha forma de fiscalización superior, exclusivamente, debido a la data de la normativa legal.

Así, por ejemplo, el Ord. N°1515 de 28.04.2020, en lo pertinente, ya señalaba que la sola circunstancia de prestar servicios fuera del local o establecimiento no constituye un obstáculo para controlar la asistencia y horas de trabajo de un dependiente, siempre que el trabajador esté sujeto a cumplimiento de jornada de trabajo.

Refuerza la conclusión señalada la modificación introducida por la ley N°21.561 al artículo 152 quáter J del Código del Trabajo, al limitar la exención de jornada sólo a aquellos casos que coincidan con las situaciones previstas en el artículo 22 inciso 2° del mismo cuerpo normativo, según se verá más adelante.

1.1.b) Cada empleador debe mantener sólo un sistema de registro y control de asistencia y horas de trabajo: Se trata de una obligación de larga data que busca materializar y evidenciar el cumplimiento de la jornada a través de un medio verificable, como un libro o una plataforma electrónica.

Compatibilidad con otros sistemas de control de asistencia: Cada empleador debe llevar un solo tipo de sistema de registro y control de asistencia, es decir, un mecanismo único para todos los dependientes, el cual puede ser digital o en soporte de papel.

Todo lo señalado resulta esencial para el correcto ejercicio de las facultades fiscalizadoras de este Servicio, pues la aceptación de diferentes fuentes de información para la acreditación del cumplimiento de una misma obligación conduce invariablemente a confusiones e incertezas de los derechos de las partes.

1.1.c) Sistemas de registro y control de asistencia en soporte de papel: Los empleadores podrán dar cumplimiento a la obligación de llevar el registro y control de la asistencia y horas de trabajo a través de un libro en soporte de papel, el cual como mínimo deberá estar foliado, es decir, formar un solo ejemplar con una tapa y contratapa, que sus hojas sean numeradas correlativamente, además de estar cocidas o pegadas, de manera que no puedan ser reemplazadas sin dañar el volumen (aplica Dictamen 2091/125 de 18.04.1986), en el cual se deberá registrar la información requerida por el Decreto Supremo N°969, de 1933, del Ministerio del Trabajo.

1.2-. Sistemas de registro y control de asistencia electrónicos: Análisis del inciso 2°del artículo 33:

El inciso 2° de la disposición en examen pone de manifiesto el especial énfasis que el legislador ha puesto en la utilización de los sistemas de registro y control de asistencia electrónicos reconociendo su existencia y, además, confiriendo atribuciones expresas a este Servicio para determinar a través de una resolución los requisitos que las plataformas deben cumplir en el ámbito laboral.

Ahora bien, respecto del mismo mandato del inciso 2°, es necesario indicar que, en los últimos años, la tendencia jurisprudencial de este Servicio ha apuntado a la estandarización y homologación de los sistemas electrónicos a través del desarrollo de una regulación administrativa única para todas las plataformas.

Lo anterior, con el objetivo de simplificar su utilización; mejorar la calidad y cantidad de los datos proporcionados por los sistemas; y, asimismo, aumentar la cobertura de los procesos de fiscalización de la Dirección del Trabajo al poder requerir y examinar información de manera remota.

En tal sentido, es dable señalar que, sin perjuicio de mantener y potenciar el trabajo conducente hacia un estándar tecnológico y jurídico único, simple y conocido para las plataformas de que se trata, se efectuarán los ajustes pertinentes cuando una actividad económica, por sus particularidades, requiriera de la dictación de normas especiales, como ocurre, por ejemplo, con la Resolución Exenta N°686 de 01.07.2022, que establece el sistema obligatorio de registro y control de asistencia, horas de trabajo, descansos, y determinación de remuneraciones del personal embarcado.

En efecto, si bien el citado acto administrativo comparte la mayor parte de la regulación general de estos sistemas, contiene algunas adaptaciones particulares en consideración a la especial forma en que se prestan los servicios personales en dicha actividad económica.

Finalmente, respecto de este punto, es necesario señalar que el inciso 2° del artículo cuarto transitorio de la Ley N°21.561, dispone:

Asimismo, las autorizaciones otorgadas relativas a sistemas especiales de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo se mantendrán vigentes mientras cumplan los requisitos fijados por el Director del Trabajo en la resolución a la que se refiere el artículo 33 del Código del Trabajo.

En virtud de lo señalado en el texto transcrito, se mantendrán vigentes las autorizaciones de sistemas especiales de registro y control de asistencia, jornada y descansos, por ejemplo, las relacionadas con la precitada Resolución Exenta N°686 de 01.07.2022, que hayan sido emitidas con anterioridad a la entrada en vigencia del nuevo artículo 33 del Código del Trabajo.

1.3-. Pronunciamiento Administrativo respecto de los sistemas de registro y control de asistencia electrónicos: Análisis del inciso 3°del artículo 33:

Guardando la coherencia normativa dentro del mismo precepto, en el inciso 3° de la disposición, el legislador ha complementado el mandato del inciso 2°, dotando a la Dirección del Trabajo de la facultad de establecer, a petición de parte, que sistemas se ajustan a la normativa técnica correspondiente.

Las formalidades de la respectiva solicitud de pronunciamiento, las evidencias que se deben incorporar para acreditar el acatamiento de los requisitos, documentos que se deben acompañar, etc., se detallarán en la resolución a que se refiere el inciso 2° del artículo 33.

2-. Artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo.

Respecto de esta norma, y a modo de preámbulo, se estima relevante destacar, en primer término, que la existencia de una jornada laboral constituye un derecho social reconocido en la letra d) del artículo 7° del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966, ratificado por Chile en 1972, en los siguientes términos:

Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:

d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.

Por su parte, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales, "Protocolo de San Salvador" de 1988, firmado por Chile en 2001, establece en su artículo 7, letra g):

Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular:

g. la limitación razonable de las horas de trabajo, tanto diaria como semanal. Las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos;

Precisado lo anterior, y con la finalidad de comprender el real alcance de la modificación legal de que se trata, resulta necesario comparar la norma vigente con el nuevo texto, identificando los cambios introducidos.

En dicho orden de cosas, el inciso 2° del artículo 22, actualmente vigente y previo a las modificaciones incorporadas por la Ley N°21.561, contempla las siguientes causales de exclusión de limitación de jornada de trabajo:

a) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;

b) Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata;

c) Los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos;

d) Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

Respecto de la causal de la letra a) es dable inferir que, atendida la data de la disposición, el legislador estimó que la prestación de servicios a diferentes empleadores dificultaría el cálculo de la jornada de cada uno, pues cada fiscalización tendría información incompleta o parcial.

A su vez, de la simple lectura de las excepciones citadas, podemos apreciar que las hipótesis contempladas en las letras c) y d), responden a un criterio meramente geográfico, el cual ampara o justifica la imposibilidad de ejercer un control sobre la asistencia o permanencia de los trabajadores exclusivamente por la ubicación del lugar en el cual deben prestar sus servicios personales.

Este criterio, totalmente comprensible si se considera la antigüedad de la disposición, hoy carece de asidero jurídico como fuente material pues, como ya hemos señalado, en la actualidad existen medios tecnológicos adecuados para controlar la asistencia y permanencia en casi todas las actividades laborales, debiendo advertir que el actual desarrollo de estas herramientas incluso otorgan diversos mecanismos para que el empleador pueda controlar el desempeño e incluso la productividad de las y los trabajadores.

En efecto, el actual nivel de desarrollo y masificación de los medios tecnológicos resulta contradictorio con una eventual tendencia injustificada de calificar, a priori, a un trabajador como exento de limitación de jornada por el solo hecho de prestar servicios en un lugar físico diferente al de su jefe o superior inmediato. Conclusión congruente, como veremos más adelante, con el nuevo texto del inciso 2° del artículo 22.

En este sentido, el rol de las herramientas tecnológicas para alcanzar el debido cumplimiento del derecho a la jornada laboral es de tal importancia que ha motivado al legislador a derogar el inciso 4° del artículo 22 del Código del Trabajo, que establecía que "(…) quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones."

A mayor abundamiento, esta Dirección, atendiendo al estándar de desarrollo tecnológico actual, ya había previsto y regulado una serie de situaciones en las cuales, un trabajador que presta servicios fuera del establecimiento, incluso sin comunicación con el empleador, puede estar sujeto a un sistema de control o vigilancia, por ejemplo:

I) Resolución Exenta N°1081 de 23.09.2005, que establece un sistema único de control de asistencia, horas de trabajo y determinación de las remuneraciones para los trabajadores que laboran a bordo de los vehículos destinados al transporte interurbano de pasajeros y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros.

II) Resolución Exenta N°1213 de 16.10.2009 que establece sistema obligatorio de control de asistencia, de las horas de trabajo y de descanso y de la determinación de las remuneraciones para los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana.

III) Dictamen N°2927/58 de 28.12.2021, el cual formaliza y regula la utilización del GPS como parte integrante de un sistema de control de asistencia y horas de trabajo. Además, contempla la posibilidad de uso de aplicaciones para teléfonos móviles.

Más recientemente, la ley N°21.220 que modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia, ha señalado en el inciso 2° del artículo 152 quáter J, lo siguiente:

El trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo contenidas en el Capítulo IV del Libro I, con las excepciones y modalidades establecidas en el presente artículo. El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33.

La norma citada vino a confirmar que el distanciamiento físico entre las partes de la relación laboral ya no era un obstáculo para ejercer algún tipo de vigilancia o control sobre los dependientes.

En el mismo orden de ideas, es del caso indicar que la excepción a que hace referencia el inciso cuarto del artículo 152 quater J, referida a la exclusión de jornada en el teletrabajo, debe entenderse circunscrita, a partir de la entrada en vigencia del nuevo artículo 22, exclusivamente a quienes se encuentren en alguna de las causales de exclusión de limitación de jornada de trabajo que el mismo precepto establece.

A su vez, es necesario hacer presente que el texto de la citada letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, en lo sustancial, indica:

…se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador

No obstante, interpretando sistemáticamente el precepto transcrito con las demás normas de la Ley N°21.561, no puede sino concluirse que la alusión de la disposición en análisis al distanciamiento geográfico entre las partes como causal de exclusión de limitación de jornada sólo podrá referirse, a partir de la entrada en vigencia del nuevo artículo 22, exclusivamente a aquellos trabajadores que "por la naturaleza de sus funciones" no puedan encontrarse sujetos a fiscalización superior del empleador.

Por último, la causal de exclusión individualizada en la letra b) precedente puede, a su vez, dividirse en dos partes; una referida a quienes detenten ciertos cargos de confianza o alta responsabilidad; y, la segunda, asociada genéricamente a "…todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata;". El análisis de ambas se realizará con más detalle en los párrafos que siguen a propósito de la nueva disposición.

Precisado lo anterior, a continuación, corresponde abordar el nuevo inciso 2° del artículo 22 introducido por la Ley N°21.561, cuyo texto es el siguiente:

Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

De la lectura del precepto, es posible advertir que su análisis exegético requiere dividirlo en dos partes:

2.1-. Causales de exclusión de limitación de jornada laboral: En esta materia, el legislador ha restringido la presunción de falta de control o fiscalización, por una parte, para aquellos dependientes que usualmente desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que, por lo mismo, normalmente representan al empleador y, por la otra, a todos aquellos trabajadores que presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. Así las cosas, resulta esencial responder las siguientes interrogantes:

2.1.1-. ¿Qué debemos entender por gerentes, administradores o apoderados con facultades de administración?: Sobre el punto, debemos tener en consideración, en primer término, lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 4° del Código del Trabajo, cuyo texto, prescribe:

Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

Del texto transcrito, es posible advertir que al hablar en singular la norma resalta que no puede tratarse de la generalidad o grupos amplios de trabajadores, sino que, por el contrario, muy pocas personas en cada compañía acceden a tal nivel jerárquico.

Además, y reforzando la particular naturaleza del vínculo de estos trabajadores con sus empleadores, el precepto indica que su capacidad de representación en materia laboral se presume de derecho, vale decir, no admite prueba en contrario.

A su vez, el inciso 1° del artículo 305 del Código del Trabajo establece los criterios que permiten excluir a un dependiente de un proceso de negociación colectiva, en los siguientes términos:

Trabajadores impedidos de ejercer el derecho a negociar colectivamente, forma y reclamo de esta condición. No podrán negociar colectivamente los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que estén dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes. En la micro y pequeña empresa esta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando.

La norma transcrita asocia expresamente la función gerencial a la concurrencia de dos factores; i) disponer de facultades de representación del empleador y; ii) encontrarse dotados de facultades generales de administración.

En concordancia con lo indicado en los párrafos anteriores, el precepto en examen presume que, tanto la representación del empleador como las facultades de administración, son inherentes a los cargos gerenciales y subgerenciales lo cual, a su vez, resulta consistente con el uso de tales puestos de trabajo como ejemplos de personal excluido de la posibilidad de negociar colectivamente.

A mayor abundamiento, cabe señalar que, tratándose el derecho a negociar colectivamente de una prerrogativa esencial de los trabajadores, cuya pérdida irroga perjuicios directos a su posibilidad de pactar futuras mejoras en las condiciones laborales, no puede sino concluirse que, interpretando el mismo precepto de acuerdo al principio pro-operario, sólo muy excepcionalmente puede proceder la privación de dicha facultad.

Asimismo, la parte final del mismo inciso señala que; "En la micro y pequeña empresa esta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando", con lo cual el legislador se hace cargo de la realidad estructural de este tipo de compañías las cuales, por su tamaño, usualmente, no mantienen cargos de gerencias generales o subgerencias, sino sólo jefaturas o administradores, etc.

Del análisis expuesto, el cual resulta armónico con lo señalado en el cuerpo del presente informe, es posible inferir que la aplicación de las causales de exclusión de limitación de jornada laboral debe entenderse como una situación anómala y de excepción, no pudiendo en ningún caso transformarse en la regla general de una empresa.

2.1.2-. ¿Qué servicios o funciones, por su naturaleza, excluirían per se la posibilidad de que el empleador ejerza algún tipo de fiscalización, control o vigilancia respecto de los trabajadores?:

Habiendo clarificado que el criterio de ubicación o situación geográfica de la prestación de los servicios como causal de exclusión de limitación de jornada, ha sido abandonado expresamente por el legislador al suprimir justamente las hipótesis que hacían referencia a dicho respecto, sólo quedaría como alternativa la posibilidad de que algún servicio o función, por su naturaleza, presente un impedimento de tal entidad que inhiba la utilización de cualquier medio de supervisión o control lícito.

Sobre el punto, es dable precisar que la determinación de este supuesto se trata de una cuestión eminentemente casuística, de modo que se deberá sustentar con información verificable la existencia de la citada imposibilidad, no bastando, evidentemente, una simple declaración o solicitud al respecto, considerando la aplicación del principio de primacía de la realidad.

2.1.3-. ¿Qué circunstancias o hechos configuran el ejercicio de una vigilancia o supervisión, más allá de la asistencia y horas trabajadas?: respecto a los tipos de control a que pueda estar sujeto el dependiente, cabe precisar que estos son variables y dependerán de múltiples factores; como los medios utilizados o la finalidad de la supervisión.

Así, a modo ejemplar, podemos mencionar; los controles asociados al cumplimiento de normativas relacionadas con la salud ocupacional (Prevención de riesgos, exámenes de trabajo en altura, uso de elementos de protección personal, etc.); controles sanitarios (por ejemplo, toma de temperatura relacionada con el Covid19), controles de productividad (entrega de informes, estados de avance, asistencia a reuniones de evaluación, etc.), controles de seguridad (acceso a recintos o áreas peligrosas, descartar el consumo de alcohol o drogas y la utilización de maquinarias o conducción de vehículos, etc.), control de asistencia y horas de trabajo, etc.

Lo señalado, es particularmente relevante en su relación con lo dispuesto, en lo pertinente, por el citado artículo 42 letra a) del Código del Trabajo, cuyo texto, señala que: "…se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente…"

Dicho de otro modo, la utilización de un sistema de registro y control de asistencia no es la única manera de acreditar la existencia de una jornada laboral.

Ahora bien, en el mismo orden de ideas, la jurisprudencia de esta Dirección contenida, entre otros, en los Dictámenes N°2328/130 de 19.07.2002, N°4936/92 de 16.11.2010 y N°3441/72 de 20.08.2008, ha señalado invariablemente que, tanto el mecanismo de control implementado por razones técnico - productivas o de seguridad como el accidental de la actividad del trabajador, sólo pueden resultar lícitos en la medida que se cumplan los requisitos generales de ese tipo de medidas y, además, con algunas condiciones singulares relacionadas con el medio empleado.

En cuanto a los aludidos requisitos generales de toda medida de control el inciso final del artículo 154 del Código del Trabajo, dispone que ellos:

2.1.3.1) Deben necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa;

2.1.3.2) Sólo pueden ejecutarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral;

2.1.3.3) Su aplicación debe ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, es decir, no debe tener un carácter discriminatorio; y

2.1.3.4) Debe respetarse la dignidad del trabajador.

Por lo tanto, es posible considerar como manifestaciones del ejercicio de las facultades de dirección y/o administración u organización del empleador, según lo dispuesto en el citado artículo 4 del Código del ramo, la implementación y/o ejecución de cualquier medida de control o supervigilancia realizada directa o indirectamente, sea por medios físicos, electrónicos o mecánicos, dirigida a verificar o determinar el cumplimiento de alguna de las obligaciones contractuales del trabajador, las cuales deberán respetar los derechos fundamentales de los trabajadores, según lo dispuesto en el artículo 5 inciso 1° del Código del Trabajo.

Por otra parte, la uniforme y reiterada doctrina del Servicio, contenida, entre otros, en los Dictámenes; Nº576/8 de 17.01.91; N°7313/246 de 11.11.91, N°2195/071 de 14.04.92, Nº4341/164 de 20.10.2003, ha precisado que existe fiscalización superior inmediata cuando concurren los siguientes requisitos copulativos:

2.1.3.5) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados;

2.1.3.6) Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento, y;

2.1.3.7) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor.

Sin embargo, en la actualidad, atendida la irrupción de nuevas tecnologías aplicadas al ámbito laboral, la conceptualización de la fiscalización superior inmediata debe ampliarse para recoger nuevos elementos, pues hoy es posible encontrar algunas formas de vigilancia, en los términos tradicionales de crítica o enjuiciamiento al trabajo desempeñado, no realizadas ya por personas de rango superior dentro de la compañía, sino, por medios de tecnológicos a través de los cuales se ejerce la supervisión o control de los servicios prestados.

2.1.3.8) Advirtiéndose, como se indicó, la necesidad de actualizar la doctrina institucional de este Servicio respecto de la concepción de fiscalización superior inmediata se estima indispensable precisar que se entenderá que nos encontramos frente a ella cuando concurran, copulativamente, los siguientes requisitos:

a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados.

b) Que la supervisión o control sea ejercida por; i) personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento o; ii) medios automatizados sin intervención humana.

c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor. Proximidad que ya no debe agotarse sólo en cercanía física o espacial, sino que ampliarse a todas las posibilidades de supervisión y control que permiten el desarrollo tecnológico.

2.2-. Procedimiento para la resolución de controversias surgidas de la aplicación de la exclusión de limitación de jornada. En este punto, es necesario recordar que el inciso 2° del artículo 22, introducido por la Ley N°21.561, en lo pertinente, prescribe:

…En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

De este modo, si se produjera una diferencia respecto de la aplicación o procedencia de una causal de exclusión de limitación de jornada para un determinado cargo o función, cualquiera de las partes podrá dirigirse a la oficina comunal o provincial que corresponda de acuerdo con el lugar de prestación de los servicios, a fin de que el respectivo Inspector del Trabajo resuelva el conflicto.

Ahora bien, atendido el carácter restrictivo con el que deben interpretarse las causales de exclusión de limitación de jornada laboral, precisamente por su condición de excepciones, frente a esta Dirección no bastará con invocar la denominación convencional que un contrato haga de las funciones de un dependiente, sino que la calidad de gerente, administrador o apoderado con facultades de administración y/o dirección, según lo dispuesto en el citado artículo 4 del Código del ramo, deberá responder al principio de primacía de la realidad, vale decir que, en caso de discrepancia, los Inspectores del Trabajo deberán resolver de acuerdo con los hechos más allá de lo que señalen los documentos.

Finalmente, señala la disposición que lo resuelto por el Inspector del Trabajo podrá ser recurrido ante el juez competente dentro de quinto día de notificada la resolución del primero. En este caso, para mayor celeridad, el tribunal resolverá en única instancia, sin forma de juicio, y oyendo a las partes.

En este mismo sentido, se debe prevenir que como ocurre con otras disposiciones del Código del Trabajo, a modo de ejemplo, lo dispuesto en el artículo 12 del referido cuerpo normativo, atendido el carácter irrenunciable de los derechos laborales, el incumplimiento de los requisitos establecidos en el artículo 22 inciso 2° implicará la respectiva sanción por parte de la Inspección del Trabajo.

Asimismo, dado el carácter indisponible de los derechos, se advierte de la disposición que no existe impedimento para que el trabajador o trabajadora denuncie directamente una vulneración a los presupuestos establecidos en el precepto en comento, circunstancia en que se entenderá que existe controversia, salvo que el empleador se allane a dicha reclamación.

3-. Vigencia. De acuerdo con lo dispuesto por el inciso 1° del artículo primero transitorio de la Ley N°21.561, tanto el inciso 2° del artículo 22 como el artículo 33 del Código del Trabajo, comenzarán a regir en el plazo de un año contado desde su publicación en el Diario Oficial.

Ahora bien, atendido que el cuerpo normativo de que se trata fue publicado en el Diario Oficial el día 26.04.2023, las aludidas disposiciones comenzarán a regir a partir del día 26.04.2024.

En conclusión, sobre la base de las normas legales citadas, jurisprudencia administrativa invocadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a usted, respecto del inciso 2° del artículo 22 y el artículo 33, ambos del Código del Trabajo, introducidos por la Ley N°21.561, lo siguiente:

1-. La regla general en materia de jornada laboral debe ser su formalización por la cantidad de horas pactadas contractualmente y, en consecuencia, la utilización de sistemas de registro y control de asistencia y horas de trabajo.

2-. A partir de la entrada en vigor del artículo 33 del Código del ramo, esto es, a partir del día 26.04.2024, los sistemas electrónicos de registro y control de asistencia y horas de trabajo deberán ajustar sus características y procesos a las condiciones que fije este Servicio mediante una resolución.

3-. La sola circunstancia de prestar servicios fuera del local, establecimiento o faena de la empresa, inclusive en otra región del país, no constituye un obstáculo para controlar la asistencia y horas de trabajo de un dependiente y, en general, para ejercer una fiscalización superior inmediata a través de medios electrónicos.

4-. Las causales de exclusión de limitación de jornada, atendida su naturaleza excepcional, deben ser interpretadas restrictivamente y de acuerdo con el principio de la primacía de la realidad.

5-. Cuando se requiera la opinión de los Inspectores del Trabajo, respecto de la aplicación de alguna de las situaciones descritas en el inciso 2° del artículo 22 del Código del ramo, la o las partes que soliciten dicha intervención deberán respaldar sus aseveraciones con antecedentes que den fe de sus argumentos, no bastando las meras solicitudes, declaraciones o acuerdos estampados documentalmente considerando la aplicación del principio de primacía de la realidad.

Saluda a Ud.,

PABLO ZENTENO MUÑOZ

ABOGADO

DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO

NPS/GMS/RCG

Distribución:

Jurídico - Partes - Control;

Boletín

Dptos. D.T.

Subdirector

U. Asistencia Técnica

XV Regiones

Sr. Ministro del Trabajo y Previsión Social (S)

Sr. Subsecretario del Trabajo

1. La disposición consagra el derecho de los trabajadores padres y madres de niños de hasta doce años y las personas que tengan el cuidado personal de aquellos, para que puedan anticipar o retrasar, hasta en una hora, el inicio de sus labores.

2. El destacado es nuestro.

https://dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-125573.html

ORD. N°82/3

01-feb-2024

Fija el sentido y alcance del artículo 22 bis del Código del Trabajo incorporado por la Ley N°21.561, publicada en el Diario Oficial, con fecha 26.04.2023, en lo que respecta a la participación que corresponde a los sindicatos en relación con los pactos sobre distribución de la jornada de trabajo prevista en el inciso primero del artículo 22 del mismo Código, sobre la base de un promedio semanal de cuarenta horas en un ciclo de hasta cuatro semanas y acerca de los acuerdos que pueden suscribirse por las aludidas organizaciones sindicales respecto de sus afiliados con el objeto de ampliar el tope semanal establecido igualmente en el inciso primero de la norma del artículo 22 en referencia.

ORD. N°82/3

DEPARTAMENTO JURÍDICO

Unidad de Dictámenes

e Informes en Derecho

E159591(1628)2023

DICTAMEN N° 82/03

MATERIA: Jornada de Trabajo. Acuerdos sobre distribución de jornada laboral. Pactos sobre ampliación del tope semanal.

RESUMEN: Fija el sentido y alcance del artículo 22 bis del Código del Trabajo incorporado por la Ley N°21.561, publicada en el Diario Oficial, con fecha 26.04.2023, en lo que respecta a la participación que corresponde a los sindicatos en relación con los pactos sobre distribución de la jornada de trabajo prevista en el inciso primero del artículo 22 del mismo Código, sobre la base de un promedio semanal de cuarenta horas en un ciclo de hasta cuatro semanas y acerca de los acuerdos que pueden suscribirse por las aludidas organizaciones sindicales respecto de sus afiliados con el objeto de ampliar el tope semanal establecido igualmente en el inciso primero de la norma del artículo 22 en referencia.

ANTECEDENTES:

1) Pase N°103 de 30.01.2024, de Director del Trabajo.

2) Necesidades del Servicio.

FUENTES: Ley N°21.561, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral, publicada en el Diario Oficial el 26.04.2023. Código del Trabajo, artículos 9; 10;11; 22; 22 bis y 220.

SANTIAGO, 01.02.2024

DE : DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO

A : JEFE DEPARTAMENTO DE RELACIONES LABORALES (S)

Por razones de buen servicio se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de las disposiciones contenidas en el artículo 22 bis del Código del Trabajo, incorporado por la Ley N°21.561, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral, publicada en el Diario Oficial el 26.04.2023, en lo que concierne a la actuación que corresponde a los sindicatos, respecto de sus afiliados, tratándose de la suscripción de acuerdos entre aquellos y el empleador en materia de distribución de la jornada señalada en el inciso primero del artículo 22 del citado Código, sobre la base de un promedio semanal de cuarenta horas en un ciclo de hasta cuatro semanas, así como en relación con los pactos que pueden suscribir las aludidas organizaciones sindicales por sus socios y socias, con el objeto de ampliar el tope semanal previsto igualmente en el inciso primero de la norma en referencia, entre otras materias.

I. INTRODUCCIÓN. CONSIDERACIONES GENERALES

Intervención de las organizaciones sindicales en la celebración de los acuerdos sobre distribución de jornada previstos en el inciso primero del nuevo artículo 22 bis del Código del Trabajo incorporado por la Ley N°21.561.

El cuerpo normativo en estudio hace recaer en las organizaciones sindicales la prerrogativa de celebrar con el empleador ―únicamente respecto de sus afiliados― los pactos que inciden en la reducción de la jornada laboral prevista por la citada ley, así como manifestar previamente su acuerdo para tal efecto, en los términos que se analizará más adelante, con la finalidad de que sean los referidos sindicatos los que, en conformidad con las facultades previstas en los números 1 y 2 del artículo 220 del Código del Trabajo ―entre estas las de representar a sus afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva; suscribir los contratos colectivos que corresponda y representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos colectivos e individuales de trabajo, en las condiciones allí señaladas― participen de los acuerdos sobre jornada a que se refiere la normativa en análisis, fortaleciendo con ello la organización y capacidad de negociación de los trabajadores, a través de los sindicatos que los afilian.

Al respecto cabe destacar la intervención del Senador Juan Ignacio Latorre Riveros en la Discusión en Sala, en Segundo Trámite Constitucional, recaído en el proyecto de ley en comento, en los siguientes términos: «…Hay un conjunto de acuerdos que son muy relevantes. El poder explicitar el rol del sindicato cuando existe. Lamentablemente, en Chile todavía tenemos bajas tasas de sindicalización, pero ahí donde existan sindicatos es fundamental llegar a acuerdos con ellos…». (Historia de la Ley N°21.561. Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, p. 365).

II. ACUERDOS SOBRE DISTRIBUCIÓN DE JORNADA PREVISTOS EN EL NUEVO ARTÍCULO 22 BIS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO INCORPORADO POR LA LEY N°21.561

El artículo 22 inciso primero del Código del Trabajo, modificado por la ley en estudio, dispone:

La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta horas semanales y su distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de promedios semanales en lapsos de hasta cuatro semanas, con los límites y requisitos señalados en este capítulo.

Por su parte, el nuevo artículo 22 bis incorporado por la citada ley establece:

Si las partes acuerdan que la jornada señalada en el inciso primero del artículo anterior pueda distribuirse en base a un promedio semanal de cuarenta horas en un ciclo de hasta cuatro semanas, ella no podrá exceder de cuarenta y cinco horas ordinarias en cada semana, ni extenderse con este límite por más de dos semanas continuas en el ciclo.

A efectos del inciso anterior, se deberá fijar de común acuerdo un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo. Con todo, las partes podrán acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo. El empleador comunicará al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente, con al menos una semana de antelación al inicio de éste.

En caso de que el trabajador al que se aplique el sistema se encuentre sindicalizado, se requerirá, además, el acuerdo previo de la organización sindical a la que se encuentre afiliado.

Si al término de la relación laboral el trabajador hubiere prestado servicios por más horas que el promedio legal en el ciclo respectivo, calculadas de forma proporcional, deberán pagarse todas aquellas horas necesarias para completar el promedio de cuarenta horas semanales.

Mediante negociación colectiva o pactos directos con sindicatos, y sólo respecto de sus afiliados, se podrá acordar que el tope semanal contemplado en el inciso primero se amplíe a cincuenta y dos horas en cada semana, aplicándose los demás requisitos y criterios contenidos en los incisos anteriores.

De este modo, en lo atingente al presente análisis, la nueva normativa incorporada al Código del Trabajo por la Ley N°21.561 establece, por una parte, la rebaja gradual y progresiva de la jornada ordinaria de trabajo ―en la forma prevista en su artículo primero transitorio, número 1―, la que no podrá exceder de 40 horas semanales.

Dispone igualmente que, en caso de que las partes acuerden la distribución de la jornada señalada en el inciso primero del artículo 22 del citado Código, sobre la base de un promedio semanal de cuarenta horas en un ciclo de hasta cuatro semanas, el referido pacto deberá celebrarse en los siguientes términos:

a) Dicha jornada no podrá exceder de cuarenta y cinco horas ordinarias en cada semana, ni extenderse con este límite por más de dos semanas continuas en el ciclo.

b) Las partes deberán fijar de común acuerdo un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo del ciclo y podrán acordar asimismo diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo.

c) El empleador deberá comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente, con al menos una semana de antelación al inicio de aquel.

d) En caso de que el trabajador al que se aplique el sistema se encuentre sindicalizado, se requerirá, además, el acuerdo previo de la organización a la que se halle afiliado.

1) Acuerdos celebrados entre empleadores y trabajadores no sindicalizados.

En lo concerniente al acuerdo sobre distribución de la jornada de 40 horas prevista en el inciso primero del citado artículo 22 bis, que pueden convenir empleadores y trabajadores no sindicalizados, en virtud del principio de autonomía de la voluntad, cabe hacer presente, en primer término, que, un acuerdo como el de la especie es, por definición, un acto jurídico bilateral, que se perfecciona y adquiere existencia jurídica por el consenso de voluntades de las partes a las que se le apliquen sus efectos, quienes podrán también modificarlo o dejarlo sin efecto, de común acuerdo y en conformidad a la ley.

Sobre esta materia cabe recurrir a la norma del artículo 9° del Código del Trabajo, que dispone: «El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el artículo siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante».

A su vez, acorde con lo dispuesto en el N°5 del inciso primero del artículo 10 del citado Código, una de las estipulaciones mínimas que debe contener el contrato de trabajo es la duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

De lo anterior se sigue que, atendido que los eventuales acuerdos sobre distribución de la jornada en comento a que puedan arribar las partes de la relación laboral constituirían una modificación de los respectivos contratos de trabajo, resultaría aplicable al respecto la norma del artículo 11 inciso primero del del citado Código, que establece: «Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en un documento anexo».

2) Acuerdos celebrados entre empleadores y trabajadores afiliados a una organización sindical.

Sobre esta materia, debe tenerse presente que, conforme con lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 22 bis en estudio, se requerirá el acuerdo previo de la organización sindical a la que se encuentre afiliado el trabajador y por tanto, ello necesariamente supone que los términos de dicho acuerdo deberán ser analizados con anterioridad por el sindicato y el o los socios respectivos, en asamblea citada al efecto o bien, en la forma prevista por el primero en los respectivos estatutos, atendida la autonomía de que gozan dichas organizaciones, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 19 N°19 de la Constitución Política de la República y en los Convenios 87, 98 y 135 de la OIT, ratificados por Chile.

3) Adecuación de la jornada laboral diaria, pactada de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados y afiliadas.

El artículo tercero transitorio de la ley en referencia, prevé la forma en que deberá efectuarse la adecuación de la jornada laboral pactada de común acuerdo por las partes, que permita cumplir con la limitación de horas semanales previstas en el Código del Trabajo y en el artículo primero transitorio de la ley en comento, en los siguientes términos:

La adecuación de la jornada laboral diaria, a fin de cumplir con los nuevos límites de horas semanales establecidos en el Código del Trabajo y en el artículo primero transitorio de la presente ley, deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados y afiliadas. A falta de dicho acuerdo, el empleador o empleadora deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando para ello la distribución semanal de la jornada.

De la disposición legal transcrita se infiere que, con la finalidad de dar cumplimiento a los nuevos límites de horas semanales previstos en el Código del Trabajo y en el artículo primero transitorio del cuerpo normativo en estudio, la adecuación de la jornada diaria deberá llevarse a efecto recurriendo a alguna de las siguientes modalidades:

a. De común acuerdo entre las partes de la relación laboral o;

b. A través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados y afiliadas.

c. A falta del acuerdo a que se refieren las dos primeras modalidades, el empleador o empleadora deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando para tal efecto la distribución semanal de la jornada.

4) Pactos convenidos entre empleadores y sindicatos, celebrados en forma directa o mediante una negociación colectiva.

En conformidad con el inciso final del artículo 22 bis de la ley en comento, antes transcrito, única y exclusivamente a través de una negociación colectiva o de pactos directos celebrados con los sindicatos ―y solo respecto de sus afiliados― se podrá convenir que, el tope semanal contemplado en el inciso primero de dicha norma (con arreglo al cual, si las partes acuerdan que la jornada de 40 horas semanales pueda distribuirse sobre la base de un promedio semanal de cuarenta horas en un ciclo de hasta cuatro semanas, ella no podrá exceder de cuarenta y cinco horas ordinarias en cada semana, ni extenderse con este límite por más de dos semanas continuas en el ciclo) se amplíe a 52 horas en cada semana, aplicándose los demás requisitos y criterios contenidos en los incisos anteriores.

De este modo, en lo que respecta a los pactos a que se alude en el párrafo anterior, resulta útil destacar que la ley ha conferido única y exclusivamente a las organizaciones sindicales la prerrogativa de pactar con los empleadores, en representación de sus afiliados, los términos de la distribución de la jornada de que se trata, permitiendo de esta forma que los acuerdos a que aquellos arriben provengan de una negociación efectuada en un contexto de mayor equilibrio y simetría, que promueva la conciliación entre trabajo y vida familiar de los dependientes afectos.

Atendido lo expuesto, en opinión de este Servicio, nada obsta a que el pacto directo que suscriba un sindicato en representación de sus afiliados con la empresa respectiva pueda aplicarse a los trabajadores de esta última que ingresen con posterioridad a la organización sindical, siempre que así se hubiere convenido por las mismas partes.

III. ORGANIZACIONES SINDICALES QUE PUEDEN SUSCRIBIR LOS PACTOS PREVISTOS POR LA LEY

Atendido que la referencia que hace la ley en este aspecto es, en términos generales, a las organizaciones sindicales, en opinión del infrascrito, nada obsta a que puedan actuar como parte de los acuerdos a que se ha hecho mención en párrafos precedentes, entre otros, los sindicatos de empresa, los interempresa y de establecimiento de empresa.

IV. INCORPORACIÓN POR EL SOLO MINISTERIO DE LA LEY DE LAS MODIFICACIONES INTRODUCIDAS POR EL CUERPO NORMATIVO EN ESTUDIO

De acuerdo con lo establecido en el artículo segundo transitorio de la ley en comento: «Las modificaciones introducidas por esta ley relativas a la rebaja de la jornada de trabajo se entenderán incorporadas en los contratos individuales, instrumentos colectivos de trabajo y reglamentos internos por el solo ministerio de la ley, sin que sea necesaria su adecuación para que las modificaciones introducidas cumplan sus efectos».

Sobre esta materia resulta útil tener presente que, a través de la norma transitoria recién transcrita el legislador establece que las modificaciones introducidas por la ley en estudio, que dicen relación con la reducción de la jornada de trabajo, se entenderán incorporadas a los contratos individuales, instrumentos colectivos de trabajo y a los reglamentos internos, sin que resulte necesaria su adecuación.

Cabe precisar al respecto que, de la norma transitoria en comento se desprende inequívocamente que las modificaciones introducidas por la ley que se entenderán incorporadas por el solo ministerio de la ley a los contratos de trabajo y reglamentos a que se ha hecho referencia, sin que se requiera su adecuación, son únicamente aquellas relativas a la rebaja de la jornada de trabajo, no así, las referidas a la distribución de dicha jornada, las que deberán pactarse por las partes, en la forma y condiciones a que se ha hecho referencia en el apartado II precedente.

V. PROCEDENCIA DE SUSCRIBIR UN PACTO DE REDUCCIÓN DE JORNADA ORDINARIA DISTRIBUIDA EN CUATRO DÍAS CON ANTERIORIDAD A LA ENTRADA EN VIGOR DE LA LEY

A través de la disposición contenida en el artículo octavo transitorio de la ley en estudio el legislador permite a las partes de la relación laboral celebrar un pacto de reducción de jornada ordinaria de 40 horas distribuida en cuatro días con anterioridad a la fecha de inicio de la vigencia de dicho cuerpo normativo, en los siguientes términos:

Las empresas que a la fecha de publicación en el Diario Oficial de la presente ley tuvieren una jornada de 40 horas o menos, o que con anticipación a lo dispuesto en el artículo primero transitorio, reduzcan a 40 horas la jornada de trabajo establecida en el inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo, podrán pactar que dicho máximo semanal se distribuya en cuatro días, de conformidad con la modificación introducida en el inciso primero del artículo 28 del Código del Trabajo por el literal a) del número 9 del artículo 1 de la presente ley, la que en estos casos se entenderá vigente para todos los efectos legales.

Del precepto recién transcrito se desprende que, aquellas empresas que, a la fecha de publicación en el Diario Oficial de la Ley N°21.561 en estudio, tenían pactada una jornada de 40 horas o menos o que, con anticipación a los plazos previstos en su artículo primero transitorio para efectuar las modificaciones al Código del Trabajo que contempla, hubieren reducido a 40 horas la jornada establecida en el inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo, podrán pactar que dicho máximo semanal se distribuya en cuatro días.

Lo anterior acorde con la modificación introducida por la citada ley al inciso primero del artículo 28 del Código del Trabajo, en el literal a) del número 9 del artículo 1, que establece: «Sustitúyase en el inciso primero la expresión "cinco días" por "cuatro días"» la que solo en estos casos se entenderá vigente para todos los efectos legales, no obstante que, en virtud de lo dispuesto en el N°2 del artículo primero transitorio de la ley en referencia, en los demás casos se aplicará a partir del quinto año de su publicación en el Diario Oficial.

En consecuencia, sobre la base de la disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que, el sentido y alcance de las modificaciones introducidas al Código del Trabajo por la Ley N°21.561, publicada en el Diario Oficial con fecha 26.04.2023 ―entre estas, la incorporación del artículo 22 bis a dicho cuerpo legal, en lo que respecta a la participación que corresponde a los sindicatos en relación con los pactos sobre distribución de la jornada de trabajo prevista en el inciso primero del artículo 22 del mismo Código sobre la base de un promedio semanal de cuarenta horas en un ciclo de hasta cuatro semanas y acerca de los acuerdos que pueden suscribirse por las aludidas organizaciones sindicales respecto de sus afiliados con el objeto de ampliar el tope semanal establecido igualmente en el inciso primero de la norma del artículo 22 en referencia es el contenido en el cuerpo del presente informe.

Saluda atentamente a Ud.,

PABLO ZENTENO MUÑOZ

ABOGADO

DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO

NPS/GMS/MPK

Distribución

-Jurídico

-Partes

-Boletín Oficial

-Subdirector

-Departamentos y Oficinas del Nivel Central

-XVI Regiones

-Inspecciones Provinciales y Comunales

-Ministra del Trabajo y Previsión Social

-Subsecretario del Trabajo

https://dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-125561.html

CAMBIO DE PARADIGMA LABORAL: LA ELECCIÓN RECÍPROCA ENTRE EMPRESAS Y PERSONAS

Hasta hace algunos años, la búsqueda de trabajo se centraba principalmente en que las personas compitieran por llamar la atención de las empresas. Sin embargo, ha surgido una interesante inversión de roles: “Hoy las empresas no solo seleccionan personas, sino que las personas seleccionan empresas”. Es una frase más común cada día, y encapsula un cambio significativo en el mundo laboral, donde la dinámica entre empleadores y colaboradores se ha transformado hacia un proceso de elección recíproca.

Las personas ya no buscan únicamente un sueldo o un cargo, sino un lugar donde puedan crecer, desarrollarse y sentirse valorados. El interés no se limita solo al contenido del trabajo, sino también a la cultura empresarial, la flexibilidad laboral, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, así como a los valores que la empresa representa.

A su vez, las empresas se enfrentan al desafío de atraer y retener talento en un mercado laboral cada vez más competitivo. Ya no basta con ofrecer beneficios económicos; deben destacar por sus políticas de bienestar, programas de formación, diversidad e inclusión, y oportunidades de desarrollo. La narrativa ha cambiado: ahora las organizaciones deben venderse a sí mismas como empleadores atractivos, demostrando no solo lo que esperan de sus empleados, sino lo que están dispuestas a ofrecerles.

Este cambio de paradigma beneficia a ambas partes. Las empresas que brindan un entorno laboral atractivo atraen talento más calificado y comprometido, mientras que los colaboradores encuentran satisfacción en trabajar en lugares que se ajustan a sus valores y metas personales y profesionales.

En conclusión, la frase “Hoy las empresas no solo seleccionan personas, sino que las personas seleccionan empresas” resume un cambio importante en el mundo laboral moderno, donde la relación entre empleadores y colaboradores, se basa cada vez más en una elección mutua que trasciende más allá de las responsabilidades laborales básicas.

Fuente: nomade consulting

Una gran mayoría de la Generación Z informa haber cambiado sus hábitos de gasto para ahorrar dinero en el actual período inflacionario.

Casi tres cuartas partes (73%)  de los miembros de la Generación Z dicen que han modificado sus hábitos de gasto en el último año, incluso cocinando en casa con más frecuencia (43%) en lugar de salir a cenar, gastando menos en ropa (40%) y limitando compras de comestibles a lo esencial (33%), según  la encuesta Better Money Habits más reciente del Bank of America. Un número aún mayor (85%) de la Generación Z informó tener “una o más barreras” para lograr el éxito financiero.

La gran mayoría de los encuestados de la Generación Z que adoptaron los tres hábitos de gasto reducidos planean mantenerlos durante el próximo año (90%, 79% y 80%, respectivamente). Sólo el 24% de los encuestados reportó confianza en que la economía mejorará , frente al 41% en 2021, mientras que el 32% se sintió confiado en que el mercado laboral mejorará, frente al 46% en 2021.

"Esta generación más joven ha demostrado ser resiliente e ingeniosa a la hora de administrar su dinero en un entorno desafiante y adaptar sus estilos de vida según sea necesario", dijo Holly O'Neill, presidenta de banca minorista de Bank of America. "Seguimos brindando una gran cantidad de recursos y la orientación que necesitan mientras trabajan hacia la independencia financiera y la creación de riqueza".

Durante el último año, casi cuatro de cada 10 encuestados de la Generación Z (37%) dijeron que habían experimentado un revés financiero, como una disminución de sus ahorros o una deuda adicional. Como resultado, el 27% informó haber tenido que pedir dinero prestado a amigos o familiares. Más de la mitad (56%) dice que no tiene suficiente dinero ahorrado para cubrir tres meses de gastos en caso de una emergencia.

Bank of America descubrió que, si bien poco más de la mitad de los encuestados de la Generación Z (52%) se sienten seguros de que están en camino de alcanzar sus objetivos financieros, menos de la mitad (48%) son total o incluso mayoritariamente independientes desde el punto de vista financiero.

La mayoría de los encuestados de la Generación Z se sentían seguros de su capacidad para gestionar los gastos diarios (69%), gestionar su presupuesto (70%) y su crédito (67%). Sin embargo, informaron una falta de confianza en torno a temas de planificación financiera más complejos, como sentirse preparados para ahorrar para la jubilación (45%) e invertir en el mercado de valores (29%).

De cara a 2024, el informe encontró que las principales prioridades de la Generación Z incluyen ampliar su educación (36%), avanzar en su carrera o aumentar su salario (31%) y conseguir un nuevo trabajo (31%). 

Este año, muchos de la Generación Z comenzaron un nuevo trabajo o aceptaron un nuevo puesto (33%), negociaron un aumento (22%) o solicitaron un trabajo en un nuevo campo (14%). Para aquellos que comenzaron un nuevo trabajo, estaban motivados por salarios más altos (36%), mejores perspectivas a largo plazo (32%) y vieron un nuevo puesto como un paso adelante (32%).

La encuesta de Bank of America se basó en muestras probabilísticas representativas a nivel nacional de 1156 adultos de la población general (de 18 años o más) y una muestra parcialmente superpuesta de 1167 adultos de la Generación Z (de 18 a 26 años), incluidos 122 adultos de la Generación Z de una muestra no probabilística. 

Zachary Russell

Redactor digital

https://chainstoreage.com/gen-z-consumers-cut-back-spending-pessimistic-economys-rebound

Los usuarios avanzados en LinkedIn y TikTok están tratando de convertir los sitios en lucrativos ajetreos, y está molestando a la gente.

Un mes después de la pandemia, Cece Xie estaba teniendo su "peor cumpleaños". Estaba deprimida, encerrada y asustada de salir. Para celebrar lo mejor que pudo, Xie se tomó el día libre de su trabajo como abogada de privacidad e hizo algo "un poco diferente a cualquier otro Día de la Marmota que estaba experimentando", me dijo. Filmó y publicó su primer TikTok, comparando en broma su experiencia de trabajo remoto de alta presión con las relajadas horas felices de Zoom que vio disfrutar a sus amigos en marketing.

La publicación despegó y tiene más de 940,000 visitas y casi 7,000 acciones hasta la fecha. Xie, alentado por la respuesta, continuó publicando un flujo constante de contenido relacionado con el trabajo, compartiendo chistes y consejos profesionales para abogados junior. El enfoque resultó popular, y Xie ha acumulado más de 400,000 seguidores en TikTok.

Atrapados en casa sin compañeros de trabajo a quienes quejarse en la cocina de la oficina, muchos trabajadores han inundado TikTok y LinkedIn para despotricar, sollozar y cotillear sobre sus carreras. El hashtag #careertiktok, donde los creadores comparten salarios y vlogs del día a día sobre sus trabajos, tiene más de 1.500 millones de visitas y, según LinkedIn, más de 13 millones de usuarios de LinkedIn tienen su perfil configurado en "modo creador" para obtener más visibilidad para sus publicaciones.

Este nuevo "enfriador de agua en línea" marca un cambio en la cantidad de personas que comparten sobre sus trabajos en Internet. En lugar de publicaciones seleccionadas sobre hitos y éxitos profesionales, las personas se han vuelto más vulnerables, honestas y específicas sobre su vida laboral cotidiana. Los trabajadores están destacando temas que alguna vez fueron tabú como la transparencia salarial y la discriminación, y algunos profesionales como abogados, empresarios y representantes de recursos humanos han aprovechado su publicación en nuevas carreras y lucrativos ajetreos. Pero algunos trabajadores se han metido en problemas por su actividad social, ya sea con sus empleadores o sus audiencias.

Como dijo Justin Welsh, un influencer de LinkedIn centrado en el "solopreneurship": "Tienes que equilibrar ser interesante, único, contrario, desafiante, polarizador, con ser consciente de cómo tu mensaje será recibido en el mercado. Esa es una línea muy, muy difícil de caminar".

La Gran Reorganización

Al principio de la pandemia, las personas atrapadas trabajando en casa comenzaron a acudir en masa a las plataformas de redes sociales. Las descargas de TikTok explotarony se formaron comunidades de nicho dentro de la aplicación. Incluso las plataformas tradicionalmente serias como LinkedIn vieron una avalancha sin precedentes de publicaciones "vulnerables" sobre salud mental, agotamiento y estrés.

El trabajo generó gran parte de ese estrés. Los despidos se dispararon a medida que las empresas cerraron y aquellos que tuvieron la suerte de mantener sus empleos enfrentaron lo que Welsh llama "presión de doble cara": presión para trabajar desde hogares que nunca fueron destinados a ser oficinas, y presión para que los trabajadores generen ingresos para sus empleadores en una economía difícil. Como explicó Xieen un TikTok, la pandemia también eliminó los "beneficios auxiliares" (cenas gratuitas para clientes, camaradería de compañeros de trabajo y fiestas navideñas) que hicieron que muchos trabajos fueran soportables. Sin esos beneficios, los trabajadores realizaban un trabajo solitario y agotador.

A medida que las empresas reabrieron, los usuarios todavía tenían un gran apetito por el contenido relacionado con el trabajo en las plataformas sociales. El mercado laboral caliente alentó a las personas a hacer grandes giros profesionales, dando a luz a la Gran Renuncia. No solo los trabajadores de oficinas remotas dieron el salto; En persona, los trabajadores "esenciales" dejaron trabajos que se habían convertido en importantes riesgos para la salud. Según un estudio con sede en California, las profesiones que vieron las tasas más altas de exceso de mortalidad en 2020 requirieron trabajo en persona: trabajadores de transporte y logística, trabajadores de alimentos y agricultura y trabajadores de fabricación. Los trabajos en persona, particularmente en la industria hotelera, también vieron las tasas más altas de abandono en 2021. Un estudio de Pew Research realizado en febrero de 2022 encontró que el 53% de las personas encuestadas que renunciaron a un trabajo en 2021 también habían cambiado su ocupación o campo de trabajo. Dan Space, un socio comercial de recursos humanos que dirige la cuenta de TikTok @dan_from_hr, dijo que ve la Gran Resignación, o como muchas personas la llaman ahora, la Gran Reorganización, como personas que "alejan sus carreras del azar y se convierten más en opciones".

Las elecciones intencionales requieren investigación, y la Gran Reorganización provocó la demanda de información detallada sobre el trabajo. Los "Workfluencers", creadores ansiosos por ayudar a las personas a comprender nuevos roles y campos, entraron en este vacío. Todas las personas con las que hablé tenían sus propias razones para compartir sobre sus trabajos en línea: Xie quería aplanar el campo de juego para los abogados de primera generación como ella; Space quería corregir la desinformación desenfrenada sobre los recursos humanos; y Welsh quería construir conscientemente una marca personal. "Si puedes construir una marca personal, puedes ir a donde quieras", dijo Welsh.

Estas personas influyentes también notaron que compartir contenido de trabajo detrás de escena obtuvo compromiso. No fue solo Xie quien vio un alto compromiso en su primer video. Maddie Machado, una ex reclutadora de Meta y LinkedIn convertida en solopreneur, dijo que obtuvo una gran tracción con su primera publicación en su TikTok, un desglose eliminado desde entonces de los lujosos beneficios de trabajo desde casa de Meta, como un estipendio anual de bienestar de $ 3,000.

Los Workfluencers capitalizan el interés

La explosión del hashtag #careertiktok ha sido buena para los resultados de los creadores. Los creadores de negocios a menudo monetizan su contenido vendiendo productos como suscripciones, cursos, libros y servicios de consultoría de Patreon. Welsh, por ejemplo, promueve una combinación de cursos y servicios de consultoría a su audiencia de LinkedIn, lo que le ha ayudado a ganar $ 3 millones desde agosto de 2019, casi $ 1 millón al año. Los Workfluencers también pueden ganar dinero con las asociaciones de marca: la comentarista de cultura corporativa residente de TikTok, Corporate Natalie, se asoció recientemente con la plataforma de tecnología de recursos humanos Paycomen una campaña de televisión.

No todos tienen tiempo para crear su propio contenido, por lo que el éxito del contenido de trabajo en LinkedIn también ha inspirado una floreciente industria de escritores fantasmas. Una escritora fantasma le dijo a Vox que está ganando suficiente dinero escribiendo fantasmas para varios empresarios que ha rechazado otras ofertas de trabajo; Ella cobra $ 800 al mes por un solo cliente y hasta $ 9,000 por compromisos más largos.

Algunas plataformas han alentado a las personas influyentes en su carrera a aumentar sus audiencias, viéndolos como una forma valiosa de involucrar a las personas. En 2021, LinkedIn anunció que estaba construyendo un equipo interno para reclutar y apoyar a los creadores en la plataforma. Desde su creación, este equipo ha fomentado la publicación de contenido auténtico y educativo sobre el trabajo en la plataforma. "Recibimos una comunicación constante de ellos que nos anima a compartir historias personales, sinceras y abiertas en el lugar de trabajo", dijo Welsh sobre LinkedIn.

Y la compañía ha adoptado los esfuerzos de sus propios empleados para construir marcas personales y audiencias. Brian Xu, científico de datos de LinkedIn, tiene más de1,5 millones de seguidores en TikTok. La compañía lo ha presentado en sus canales sociales y en comunicaciones internas. Machado dijo que, durante su primera semana en LinkedIn, Xu dirigió un taller en la oficina de LinkedIn sobre cómo funciona la economía creadora. Xu dijo que su presentación, llamada "Una guía para la economía de los creadores para profesionales de tecnología fuera de contacto", cubrió su opinión sobre las habilidades básicas que los creadores necesitan para construir y monetizar seguidores.

Machado dijo que la relación ideal entre un empleado creador y un empleador es una asociación. LinkedIn no es la única compañía que nutre estas asociaciones: lugares como Walmart y Samsung también están construyendo programas de influencia para empleados.

Abrazar a los creadores internos puede ayudar a las empresas a retener talentos de alto perfil y reclutar nuevos trabajadores. Cuando Welsh publicaba diariamente en LinkedIn mientras estaba en su trabajo de tiempo completo, su éxito social volvió a ayudar a su empresa: él y su colega pudieron impulsar "una gran cantidad de referencias de candidatos" con sus marcas personales. "La gente quería trabajar con nosotros", dijo Welsh.

Pero en la experiencia de Machado, la mayoría de las empresas no saben qué hacer con los creadores internos de redes sociales que publican sobre su trabajo. El liderazgo de la empresa a menudo piensa en las plataformas personales de los empleados como espadas de doble filo. "Tu voz tiene mucho poder", dijo Machado, repitiendo la orientación de las redes sociales que recibió en LinkedIn. "El mismo poder que tienes para hacer que la gente se interese en la empresa es el mismo poder que tienes para hacer que la gente se desinterese".

Ten cuidado con lo que compartes

Compartir detalles del lugar de trabajo en línea puede ayudar a los creadores a crear audiencias y ayudar a sus seguidores a descubrir nuevas carreras, pero conlleva un riesgo inherente de reacciones violentas. Pocos lo saben mejor que Braden Wallake, el CEO de la startup de marketing HyperSocial, también conocida como "el CEO llorón". Después de despedir a dos empleados en agosto, publicó una foto de sí mismo en LinkedIn con lágrimas corriendo por su rostro. "Solo quiero que la gente vea que no todos los CEO son insensibles y no les importa cuándo tienen que despedir gente", escribió en el largo título de la publicación. Los comentaristas calificaron su publicación de "repugnante", "señal de virtud" y "egoísta".

Natasha Badger, asociada de marketing de clientes en LinkedIn, también provocó una acalorada discusión con los vlogs del día en la vida de TikTok establecidos en las oficinas de LinkedIn en Chicago. Las comodidades que destacó incluyen toallas de eucalipto con calefacción, postre de panna cotta con el almuerzo y una salida de spa durante la jornada laboral. La publicación resultó divisiva. Los comentaristas criticaron los lujosos beneficios del trabajo y cuestionaron lo que Badger realmente hizo. Como dijo el capitalista de riesgo y podcaster David Sacks en un tweet: "¿Alguien todavía trabaja?" Desde entonces, Badger ha eliminado sus publicaciones sobre las oficinas de LinkedIn.

Para algunos, la profusión de contenido social sobre beneficios y luchas laborales se está interponiendo en el camino del trabajo real. "Ahora la alimentación es un obstáculo", dijo Sofía Martín Jiménez, una reclutadora con sede en Madrid, a The New York Times. "Tuve que cambiar mi forma de trabajar en LinkedIn", dijo, explicando que ahora se centra más en la búsqueda para evitar publicaciones confesionales y encontrar detalles relevantes para el reclutamiento.

Más allá del flack en línea, compartir demasiado sobre su trabajo puede costarle. Los empleados pueden ser despedidos por publicar sobre el trabajo. Machado renunció a su trabajo en Meta después de compartir abiertamente sobre ello en TikTok. Según Machado, la compañía inició múltiples investigaciones sobre varias publicaciones que hizo sobre su trabajo, incluido un video sobre un programa de Facebook que apoya a candidatos reclutadores de orígenes no tradicionales; un video bromeando sobre las pocas horas a la semana que trabajaba; y un video que recomienda Levels.fyi, un recurso salarial de crowdsourcing. "Fue la experiencia más humillante de mi vida", dijo. Cuando fue contactado para hacer comentarios, un portavoz de Meta dijo que no comenta sobre asuntos específicos de personal.

Cada empresa tiene sus propias pautas sobre lo que los empleados pueden compartir públicamente. A medida que más trabajadores recurren a Internet para obtener chismes en el lugar de trabajo, es importante saber qué líneas no cruzar. En su siguiente papel después de Meta, Machado habló proactivamente sobre su TikTok en el proceso de reclutamiento. Una vez contratada, se aseguró de comunicarse con Recursos Humanos y Legal de la compañía para obtener su aprobación antes de publicar cualquier contenido relacionado con el trabajo. Ella me dijo que su filosofía actual es: "Adelántese antes de que sea un problema".

Space, que actualmente está buscando papeles de tiempo completo, ha sido abierto sobre su TikTok en entrevistas, y ha dado a algunos empleadores, especialmente a las empresas más grandes, los pies fríos. Debido a que es un creador popular, los comités de contratación se preocupan de que pueda retratar a la compañía de manera negativa si tiene una mala experiencia, o irse después de tres meses y regresar a la creación de contenido a tiempo completo.

A pesar del escepticismo que ha encontrado en su búsqueda de empleo, Space dijo que su cuenta de TikTok ha valido la pena. Ha aprendido mucho de TikTok sobre lo confuso que es RRHH para los forasteros y cómo mejorar el sector. "Solo necesitamos hacer un mejor trabajo de comercialización", dijo.

Mae Rice

INSIDER

Post pandemia, nuestro trabajo y las oficinas fueron dejando de ser lugares asépticos y formales. Las empresas interesadas en transmitir confianza y cercanía fueron dejando atrás la solemnidad, y empezaron a abrazar la bandera de la “marca empleadora” como vía para atraer talento, el content marketing y la vinculación con el entorno creyendo que ese era el nuevo paradigma y que habían desafiado los límites. Pero la apuesta llegó mucho más lejos: TikTok – y Reels - mediante, empezamos a ver a las empresas en la intimidad; no de forma consciente, sino desde la mirada de sus empleados.

Eso es lo que ha logrado el fenómeno de los Workfluencers: trabajadores, como tú y como yo, que como parte de su presencia en las redes, muestran – sin filtro - cómo es trabajar de verdad en un rol, una industria o una compañía específica. 

Así, se comenzaron a ventilar libremente temas espinosos de la vida laboral como el burnout, los sueldos, la discriminación, la falta de presupuesto, los jefes insoportables y otros tabúes en videos, a veces, con música pegajosa y en clave de humor; nada que ver con la pulcra y cuidada imagen proyectada sobre la vida laboral por parte de las empresas. Pero… ¿qué pasa si aceptamos que – a veces - nuestro día a día en el trabajo se parece a un episodio de The Office, por qué no compartirlo? De hecho, recuerdo que leí una recomendación para lidiar con un jefe idiota: hacer el gesto de mirar a la cámara, como si estuvieras rompiendo la cuarta pared.

Para muchos, los Workfluencers y el tsunami de transparencia sobre lo que realmente significa trabajar en una empresa resulta desconcertante. Mientras unos rasgan vestiduras en nombre de la santidad del templo del trabajo, los nuevos creadores monetizan su expertise en contenidos, productos, servicios y asociándose con marcas. A tanto ha llegado que en Walmart y Samsung han creado programas especiales para destacarlos y potenciarlos como verdaderos embajadores de marca.

#CareerTikTok, el hashtag que aúna los contenidos sobre trabajo en la red social de videos cortos, suma más de 1.500 millones de visualizaciones; mientras, en LinkedIn, más de 13 millones de usuarios ya activaron el Creator Mode de la plataforma que les permite crear artículos, newsletters y otros contenidos que les dan mayor visibilidad en el feed de noticias que leen sus contactos.

Este fenómeno se conecta con otra tendencia: al compartir el desarrollo de su vida profesional, los Workfluencers pavimentan el camino para que otros sigan sus pasos y den un giro en su carrera. Así es la Great Resignation tiene más de Great Resuffle, cuando los trabajadores dejan trabajos poco conectados a sus intereses por mejores oportunidades en lo profesional y económico.

En parte, los Workfluencers nos muestran el valor de escapar del “es lo que hay” a la hora de buscar o escoger, seguir en un puesto, a tener la confianza y la libertad de ser sincero con nuestras expectativas y así ayudarse – y ayudar a los demás - a elegir su próximo paso. Al final, la experiencia de un Workfluencer se nos hace más valiosa que cualquier discurso azucarado venido de un departamento de recursos humanos.

Ahora, no todos los jefes ni empresas se toman bien esta nueva ola de embajadores laborales y su honestidad brutal. Un par de casos en Apple demuestra que revelar (y publicar) demasiado sobre sus lugares de trabajo puede terminar con salidas tan vertiginosas como el ascenso de seguidores en sus perfiles en redes. Muchos contratos incluyen cláusulas de confidencialidad, y un video o un tweet – por inocente que parezca - puede hacerte acreedor de un sobre azul, y para qué vamos a hablar de aquellas empresas donde aún viven en la Web 1.0.

Los Workfluencers vienen a demostrarnos que abrir la cultura de tu empresa paga: si tu equipo tiene un piso de confianza para compartir honestamente cómo se trabaja en tu empresa, celebran sus aciertos, se toman con humor el día a día y se atreven a fallar en público, puede ser algo atractivo y que te diferencie dentro de la oferta laboral — y créeme, eso puede funcionar mucho mejor que cualquier estrategia de reclutamiento.

Pero también requiere de honestidad: no hay cultura que se arregle con un TikTok o posteos empalagosos en LinkedIn. Si lo que muestras es humo frente a los espejos y oculta los vicios que no te has animado a solucionar internamente, poco importa tu estrategia de atracción de talento; es ahí cuando la viralidad que esperas para tu empresa llegará… pero por las razones contrarias.

Fabián Acuña H. (fabian@mail.9punto5.cl)

Frente a quiet quitting: salarios justos, participación, formación, conciliación vida laboral y personal,…, humanización del trabajo y sindicalización

En los últimos años, tras la pandemia del COVID, al mundo del trabajo se le han ido incorporando conceptos y anglicismos que inspiran un sinfín de artículos, conferencias y seminarios, impartidos por especialistas en la materia y que sirven para dar una pátina de modernidad y erudición a quien los utiliza: “Workaholis”, “Burnout”, "Side hustle". Y a mediados de 2020 aparece el concepto, ampliamente comentado por los medios, de “Great resignación”, en castellano “La Gran Dimisión”.

Desde hace pocos días ha aparecido en numerosos artículos y reportajes, en la mayoría de los medios de comunicación, un nuevo concepto: “quiet quitting”, que en castellano sería algo así como “la renuncia silenciosa”. ¿Qué es el “quiet quitting”? Dejando sofisticaciones a un lado, digamos que sería “hacer lo justo para no ser despedido”, muy parecido a nuestra conocida exclamación que dice: “¡cabrones!, me engañaréis en el salario, pero en el trabajo no”. 

“Quiet quitting” es un concepto que ha nacido en TikTok, Instagram o Twitter, y que las redes sociales no han dejado de expandir, de hablar de él. Un fenómeno que expresa una actitud que, dicen, está calando en las nuevas generaciones. Un hecho que debería llenar de preguntas a los dirigentes empresariales. La primera que se deberían hacer es si no han exagerado demasiado su ambición mientras ha despreciado y depreciado el valor del trabajo. Preguntarse si en realidad ese hacer lo mínimo quizás no es pereza, sino una respuesta a los trabajos de mierda, a los jefes abusivos y los bajos salarios. Deberían preguntarse por qué una parte importante de la juventud ha decidido pasar del espejo en el que se miraban hace unas décadas, cuando seguían con pasión las biografías y los libros de autoayuda de los líderes empresariales, los triunfadores, llenos de mensajes que les espoleaban a darlo todo en el trabajo, a perder horas de sueño, a concentrarse en construir una carrera profesional para llegar a ser jefes. Quizás la respuesta la encontraran en las deficientes condiciones de trabajo que han ofrecido, los bajos salarios, la enorme cantidad de horas extras sin pagar en multitud de empresas, la eventualidad permanente, en los tantos años de trabajos en prácticas no remuneradas, en los falsos becarios...

La mayoría de los artículos y reportajes sobre este nuevo fenómeno, el “quiet quitting”, se centrarán en consideraciones sobre la sicología de las nuevas generaciones, nos dirán que las causas las deberemos buscar en niños y niñas mimadas que han abrazado la ley del mínimo esfuerzo, y que por ello hacen solo lo justo y no se comprometen con su trabajo. Pocos, como ya está sucediendo, se detendrán en resaltar, o al menos preguntarse, si este fenómeno no es la lógica expresión de la frustración y el desencanto provocado por la falta de estímulos. Si no es el resultado lógico de la erosión de los derechos laborales con los que se ha castigado a la gran mayoría de trabajadores y trabajadoras jóvenes. Y si no es también una expresión del generalizado debilitamiento que ha vivido el movimiento sindical, lo que ha provocado en amplios colectivos la respuesta individual en lugar de la respuesta colectiva que es la sindicalización. 

Es más cómodo explicar la desafección hacia su trabajo de amplios colectivos de la juventud como el fruto de una tendencia de la personalidad imperante en las nuevas generaciones, y menos como expresión de sus malas condiciones de trabajo, del sentimiento de escasas expectativas de promoción laboral y social. 

Quizás podremos encontrar una mejor explicación a este nuevo fenómeno que constituye el “quiet quitting” si atendemos a lo que nos dice el nuevo estudio de Randstad, publicado en Business Insider, en el que muestra que la generación más joven está priorizando su propio bienestar y su salud mental, prefiriendo renunciar a un trabajo insatisfactorio antes que seguir siendo infeliz. Y lo que nos advierte la investigación de Harvard sobre “la renuncia silenciosa”, que apunta a que las causas no responden tanto a la falta de voluntad de un empleado de trabajar más duro porque es más bien consecuencia de los malos gerentes de las empresas.

Así que frente a quiet quitting: salarios justos, participación, formación, conciliación vida laboral y personal,…, humanización del trabajo y sindicalización.

https://www.nuevatribuna.es/author/quim-gonzalez-muntadas

https://www.nuevatribuna.es/articulo/sociedad/fenomeno-quiet-quitting-humanizacion-trabajo/20220913115347202737.html